BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Seperti yang kita ketahui
bersama negara-negara di dunia yang mengelilingi Indonesia terus dan akan
selalu mengalami perubahan-perubahan seiring perkembangan zaman atau yang
sering kita sebut era globalisasi. Hal ini tentu saja membuat kita
seharusnya bercermin dari negara-negara yang telah maju untuk melakukan
upaya-upaya perubahan yang tentunya akan memberikan dampak yang baik bagi masa
depan negara kita. Sebagai aparatur negara yang baik kita harus mengikuti arus
perubahan itu, apabila Indonesia ingin memanfaatkan kesempatan yang diciptakan
oleh perubahan itu, dan bukan hanya menjadi sekedar penonton yang pasif.
Dengan meningkatkan kualitas
profesionalisme aparatur pemerintah, kemajuan Indonesia dapat dicapai, termasuk
di dalamnya pemberian pelayanan publik yang prima kepada
masyarakatnya. Sebagaimana halnya di negara-negara sedang berkembang,
tantangan untukmenggapai kondisi ideal tersebut selalu ada. Secara sepintas
saja, kondisi geografis Indonesia yang archipelago state dengan
17.864 pulau, sudah menghadirkan permasalahan tersendiri terutama dalam
memberikan pelayanan kepada mereka. Kondisi sulit ini kemudian ditambah dengan
besamya populasi penduduk Indonesia sekitar 238 juta.
1.2 Tujuan Penulisan
Adapun tujuan penulisan
makalah ini adalah:
1.
Mengetahui kondisi real manajemen sumber daya
aparatur saat ini
2.
Mengetahui strategi apa yang harus dilakukan
untuk meningkatkan kompetensi aparatur dalam menyelenggarakan pelayanan publik
3.
Mengetahui pengertian serta tujuan dan manfaat
dari pelaksanaan pendidikan dan pelatihan bagi sumber daya aparatur (PNS)
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT)
Untuk
mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya, perlu diadakan
pengaturan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan PNS . Pendidikan adalah suatu
proses, teknik, dan metode belajar mengajar dengan maksud mentransfer suatu
pengetahuan dari seseorang kepada orang lain melalui prosedur yang sistematis
dan terorganisir yang berlangsung dalam jangka waktu yang relatif lama. Pendidikan menurut Pusat Bahasa Departemen
Pendidikan Nasional adalah
“Proses pengubahan sikap dan tata laku seseorang atau sekelompok orang dalam
usaha mendewasakan manusia melalui upaya pengajaran dan pelatihan”.
Sedangkan Pelatihan menurut
buku yang sama adalah pendidikan untuk
memperolah kemahiran atau kecakapan. Dalam beberapa literatur, istilah
pendidikan dan pelatihan (DIKLAT) lebih
dikenal sebagai training and development. Dengan demikian maka
pengertian pelatihan dapat diartikan suatu proses belajar mengajar dengan
menggunakan teknik dan metode tertentu, guna meningkatkan keahlian dan atau
keterampilan seseorang atau sekelompok orang dalam menangani tugas dan fungsi
melalui prosedur sistematis dan terorganisasi yang berlangsung dalam kurun
waktu yang relatif singkat. Dengan demikian istilah diklat dalam tataran
praktis dapat dimaknai sebagai pelatihan.
Pendidikan
dan pelatihan yang disingkat diklat terdiri dari dua kata yang mempunyai dua
arti digabungkan menjadi satu sehingga mempunyai arti. Diklat pegawai negeri
adalah upaya-upaya yang dilakukan bagi pegawai negeri untuk meningkatkan
kepribadian, pengetahuan dan kemampuannya sesuai dengan tuntutan persyaratan
jabatan dan pekerjaannya sebagai Pegawai Negeri kemudian dalam Peraturan
Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 Pasal 1 ayat (1) dikatakan bahwa “Pendidikan
dan pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil adalah proses
penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai
Negeri Sipil”.
Selanjutnya
dikatakan bahwa Diklat PNS merupakan proses “Transformasi kualitas sumber daya
manusia aparatur negara” yang menyentuh 4 (empat) dimensi utama, yaitu:
a.
Dimensi spiritual
b.
Dimensi intelektual
c.
Dimensi mental
d.
Dimensi fisik
2.2 Perencanaan
dan Identifikasi Kebutuhan Diklat
a.
Perencanaan Diklat
Perencanaan akan kebutuhan
pendidikan dan pelatihan Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan salah satu
kegiatan pembinaan dan pengembangan Pegawai Negeri Sipil yang berorientasi dan
didasarkan pada :
·
Usaha peningkatan kompetensi jabatan dari
seorang Pegawai Negeri Sipil
·
Pemenuhan kebutuhan akan pendidikan dan
pelatihan serta perencanaan dalam rangka pembinaan dan pengembangan karier
seorang Pegawai Negeri Sipil
·
Perencanaan dan penetapan peserta sesuai dengan
standar kompetensinya, penentuan tujuan dan sasaran spesifik program pendidikan
dan pelatihan, penentuan jenis dan jenjang diklat, agenda/jadwal pembelajaran,
penyiapan dan penetapan widyaiswara, penyediaan sarana dan prasarana, rencana
pembiayaan, surat keterangan diklat, evaluasi serta pelaporan pelaksanaan
diklat.
Perencanaan kebutuhan akan
Diklat dilaksanakan oleh unit-unit kerja yang terkait. Yang secara fungsional bertanggung jawab
terhadap pembinaan dan pengembangan Kepegawaian, Dalam penyusunan rencana akan
kebutuhan Diklat sebagaimana tersebut di atas perlu dilibatkan unit-unit kerja
yang terkait, antara lain:
·
Atasan langsung (pimpinan Satuan Kerja)
·
Unit kerja yang secara fungsional bertanggung
jawab dalam pengelolaan Diklat
·
Tim seleksi peserta diklat instansi (TSPDN)
·
Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan
b.
Identifikasi Kebutuhan Diklat
Identifikasi kebutuhan Diklat
PNS dilakukan melalui analisa kebutuhan diklat yang dilakukan dengan:
·
Membandingkan kompetensi yang dipersyaratkan
dalam jabatan dengan kompetensi yang dimiliki oleh PNS yang bersangkutan dalam
rangka kelancaran pelaksanaan tugas umum pemerintahan, pelaksanaan pembangunan
dan pemberdayaan kepada masyarakat
·
Mengungkapkan gambaran ketimpangan/kesenjangan
kompetensi yang dimiliki oleh PNS pada
umumnya dalam pelaksanaan tugas umum pemerintahan, pelaksanaan pembangunan dan
pemberdayaan kepada masyarakat
·
Dasar untuk merancang program pendidikan
pelatihan Pegawai Negeri Sipil sebagaimana yang diatur oleh Kepala Bdan
Pendidikan dan pelatihan selaku Pembina Diklat.
Pentingnya analisis kebutuhan
Diklat erat kaitannya dengan penyusunan program-program Pendidikan dan
Pelatihan sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan oleh Pegawai Negeri Sipil.
Kelancaran dan keberhasilan program pendidikan dan pelatihan sangat erat
kaitannya dengan kegiatan analisis program pendidikan dan pealtihan yang
dilakukan secara teliti. Hasil dari kegiatan identifikasi kebutuhan akan
pendidikan dan pelatihan pegawai dapat digunakan untuk:
·
Mewujudkan tujuan organisasi secara efektif,
efisien, dan ekonomis
·
Mengidentifikasikan kesenjangan antara
keterampilan/kompetensi Pegawai Negeri Sipil dengan standar kompetensi yang
diperlukan untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsinya
·
Mengidentifikasikan kesenjangan kompetensi masa
kini dengan kompetensi yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas-tugas di masa
yang akan dating secara
efektif dan efisien
·
Unit organisasi mana saja yang perlu dilakukan
pengembangan pegawai
·
Mengantisipasi perubahan yang tidak menentu di
masa yang akan dating
·
Analisis kebutuhan diklat ini apabila dilakukan
dengan benar dan sungguh-sungguh maka akan menghasilkan:
·
Data, fakta tentang kompetensi yang diharapkan
dengan kompetensi yang dimiliki oleh pegawai masa kini
2.3 Tujuan dan
Sasaran Diklat
a.Tujuan Diklat
Kebijakan
pelaksanaan pendidikan dan pelatihan pegawai adalah kegiatan yang dilakukan
untuk meningkatkan kompetensi Pegawai Negeri Sipil, baik teknis maupun
operasional baik di bidang kognitif, apektif, maupun psikomotorik.
v Penyelenggaraan
Diklat secara umum bertujuan untuk:
·
Meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, dan
keterampilan
·
Menciptakan adanya pola berpikir yang sama
·
Menciptakan dan mengembangkan metode kerja yang
baik
·
Membina karier Pegawai Negeri Sipil
v Secara
khusus tujuan dari pendidikan dan pelatihan adalah:
·
Meningkatkan pengetahuan, keahlian,
keterampilan, dna sikap mental untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara
profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan
instansi maupun standar kompetensi jabatan yang dipersyaratkan untuk itu
·
Menciptakan aparatur yang mampu berperan
sebagai teladan, pembaharu, dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa
·
Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang
berorientasi pada pemberian pelayanan prima, sebagai pengayom dan memberdayakan
masyarakat.
·
Menciptakan kesamaan visi, misi, dan dinamika
pola pikir dalam melaksnakan tugas umum pemerintahan, pelaksanaan pembangunan
dan pemberdayaan kepada masyarakat demi terwujudnya pemerintahan yang bersih
dan berwibawa.
v Secara
rinci dengan dilaksanakannya program pendidikan dan pelatihan diharapkan akan
menyentuh hal-hal sebagai berikut:
·
Produktivitas kerja
·
Efisiensi
·
Pemberian pelayanan
·
Potensi kepemimpinan
·
Kecelakaan kerja
b. Sasaran
Diklat
Sasaran dilaksanakannya
Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil adalah terwujudnya Aparatur
pemerintah yang memiliki kemampuan atau karakteristik yang dimiliki aparat yang
meliputi pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan
berdasarkan kompetensi tugas dan jabatan yang akan diembannya. Untuk
selanjutnya sasaran lainnya dari pendidikan dan pelatihan adalah memastikan
bahwa organisasi mempunyai orang-orang yang berkualitas untuk memperlancar
pencapaian tujuan organisasi serta untuk meningkatkan kinerja individu,
kelompok maupun organisasi. Sasaran tersebut dapat dicapai dengan memastikan
bahwa setiap orang dalam organisasi memiliki pengetahuan keterampilan yang
memadai dalam mencapai kemampuan yang dibutuhkan dan dipersyaratkan untuk
melaksanakan pekerjaannya secara efektif dan efisien.
2.4 Jenis dan Jenjang Diklat
Jenis pendidikan dan pelatihan pegawai negeri
sipil terdiri dari:
a.
Pendidikan dan pelatihan Pra Jabatan yang
diperuntukkan bagi seluruh Calon Pegawai Negeri Spil
b.
Pendidikan dan Pelatihan dalam jabatan, yang
tersiri dari :
a) Pendidikan
dan pelatihan Kepemimpinan (Diklat Pim)
b) Pendidikan
dan pelatihan Fungsional
c) Pendidikan
dan pelatihan Teknis
Diklat
prajabatan
Adapun pendidikan dan pelatihan prajabatan
terdiri dari:
1.
Diklat Prajabatan Golongan I untuk mejadi PNS
golongan I
2.
Diklat Prajabatan Golongan II untuk diangkat
menjadi PNS golongan II
3.
Diklat Prajabatan Golongan III untuk diangkat
menjadi PNS golongan III
Diklat
dalam jabatan
A. Diklat
Kepemimpinan
Pendidikan dan pelatihan
Kepemimpinan yang selajutnya disebut Diklat Pim dilaksanakan untuk mencapai
persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan
jenjangnya. Peserta Diklat Pim adalah Pegawai Negeri Sipil yang akan atau telah
menduduki jabatan struktural dan atau memenuhi persyaratan dan dipersiapkan
untuk menjadi pejabat struktural.
Diklat Pim terdiri dari:
a.
Diklat Pim Tk IV adalah diklat Pim untuk
jabatan struktural eselon IV
b.
Diklat Pim Tk III adalah untuk jabatan
struktural eselon III
c.
Diklat Pim Tk II adalah Diklat untuk jabatan
struktural eselon II
d.
Diklat Pim Tk I adalah Diklatuntuk jabatan
struktural eselon I
B.
Diklat Fungsional
Diklat Fungsional adalah
Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil yang diperuntukkan bagi pejabat
atau calon pejabat fungsional. Diklat ini dilaksanakan untuk mencapai
persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional
masing-masing yang ditetapkan oleh instansi pembina jabatan fungsional yang
bersangkutan.
C.
Diklat Teknis
Pendidikan dan Pelatihan
teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang
diperlukan untuk pelaksanaan tugas-tugas Pegawai Negeri Sipil. Pendidikan dan
Pelatihan Teknis tersebut di atas dapat pula dilaksanakan secara berjenjang.
Jenis jenjang pendidikan dan pelatihan Teknis ditetapkan oleh instansi yang bersangkutan.
2.5 Strategi Penyelenggaraan Diklat
Setiap
lembaga penyelenggara Diklat harus memiliki kompetensi diklat dalam arti
berkemampuan menempa sumber daya manusia aparatur (PNS) untuk memiliki
kompetensi jabatan PNS tertentu termasuk di bidang pelayanan publik. Melalui
strategi-strategi pembinaan yang diuraikan di atas terutama melalui strategi
quality assurance atau jaminan kualitas, setiap lembaga Diklat memiliki
kompetensi lembaga Diklat yang diwujudkan melalui penerapan sistem penyelenggaraan
diklat yang memperhatikan kualitas tiga unsur utama yakni masukan, proses, dan
keluaran diklat yang diuraikan berikut ini :
a.
Masukan Diklat
Masukan diklat adalah peserta
diklat yang karena jabatannya (struktural, fungsional dan fungsional umum)
dipersyaratkan mengikuti diklat untuk memenuhi standar kompetensi jabatannya;
ditugaskan oleh pejabat yang berwenang setelah lebih dahulu mendapat
pertimbangan Baperjakat. Untuk Seleksi peserta diklat kepemimpinan, LAN telah
mengeluarkan Surat Keputusan Kepala LAN Nomor 1 Tahun 2004 tentang Tim Seleksi
Peserta Diklat Instansi Untuk Diklat Kepemimpinan, yang tujuannya mengatur
keikutsertaan peserta dalam Diklatpim agar yang terjaring sudah sesuai dengan
kebutuhan instansi. Untuk keikutsertaan peserta dalam diklat lainnya, tanggung
jawab berada pada Pembina Kepegawaian atau Baperjakat instansi masing-masing.
b.
Proses Diklat
Masukan diklat yang tepat,
tidak akan berarti banyak apabila unsur-unsur yang memprosesnya kurang
maksimal. Oleh karena itu, setiap penyelengara diklat perlu memperhatikan
kualitas unsur-unsur yang memproses masukan diklat tersebut. Unsur-unsur yang
memproses masukan diklat itu meliputi empat bagian besar, yakni: kelembagaan
diklat, program diklat, SDM penyelenggara diklat, dan widyaiswara. Untuk
memastikan bahwa keempat unsur tersebut berada pada kondisi maksimal dalam
memproses masukan diklat, maka diperlukan akreditasi dan sertifikasi. Terkait
dengan pelaksanaan akreditasi itu, Lembaga Administrasi Negara sebagai instansi
pembina diklat telah menerbitkan Pedoman Akreditasi dan Sertifikasi Lembaga
Diklat sebagaimana yang diatur dalam keputusan kepala LAN Nomor 194/XIII/
10/6/2001.
c.
Keluaran Diklat
Setelah melalui Seleksi Calon
Peserta Diklat di instansi masing-masing sesuai yang dipersyaratkan, kemudian
mengikuti proses diklat pada lembaga diklat yang keempat unsur-unsurnya telah
terakreditasi, pada akhirnya akan dihasilkan keluaran diklat yang memiliki
kompetensi sesuai persyaratan jabatannya. Setelah selesainya penyelenggaraan suatu
diklat, proses diklat sebenarnya belum berakhir. Lembaga diklat masih harus
memantau kinerja lulusannya dalam bentuk evaluasi pasca diklat yang tujuannya
untuk mengetahui sejauh mana efektifitas kompetensi yang telah dimiliki oleh
peserta tadi, dapat dimanfaatkan dalam tempat
kerjanya. Jika terbukti bahwa yang bersangkutan
sudah kompeten melakukan tugas-tugasnya,
maka barulah diklat dapat dikatakan berhasil.
Tetapi jika ternyata tugas-tugas belum dapat dilaksanakan dengan baik yang
disebabkan karena kekurangkompetensiannya, maka PNS yang bersangkutan perlu
di-retraining atau dilatih ulang.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Untuk memenuhi kebutuhan
masyarakat akan pelayanan publik yang berkualitas yang kian hari kian kompleks,
negara membutuhkan sumber daya manusia aparatur yang profesional. Idealnya,
kebutuhan tersebut dilakukan secara komprehensif mulai dari perencanaan,
pengadaan, penempatan, pengembangan pegawai, penilaian kinerja, promosi,
pendidikan dan pelatihan, kompensasi, renumerasi, terminasi dan penerapan
peraturan disiplin pegawai. Khusus mengenai strategi yang ditempuh melalui
pendidikan dan pelatihan, terdapat dua strategi yang perlu ditata secara sinergis,
yakni pembinaan dan penyelenggaraan.
Untuk pembinaan, Peraturan
Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Diklat Jabatan PNS mengamanahkan LAN
sebagai instansi pembina diklat untuk menerapkan diklat berbasis kompetensi.
Artinya, penyelenggaraan diklat diarahkan untuk mengisi kompetensi peserta
sesuai yang dipersyaratkan oleh jabatannya, sehingga PNS bersangkutan wajib
mengikuti diklat yang tujuan pembelajarannya membangun kompetensi tersebut. Di
samping itu, bentuk pembinaan lainnya juga diterapkan secara simultan, seperti
desentralisasi penyelenggaraan diklat, optimalisasi kontrol bersama terhadap
kompetensi, penerapan totalquality management.
Untuk penyelenggaraan,
melalui strategi tersebut akan terbangun kompetensi lembaga diklat yang
menggunakan pendekatan input-proses-output sebagai basis utama sistem tersebut.
Jika kompetensi ini dimiliki oleh 33 Lembaga Diklat Provinsi, 176 Lembaga
Diklat Pemerintah Pusat, 454 Lembaga Diklat Pemerintah Kabupaten dan 99 Lembaga
Diklat Pemerintah Kota, maka kompetensi aparatur dapat terbangun secara meluas
dan merata di seluruh jajaran PNS baik pusat maupun daerah. Dengan bekal
kompetensi tersebut, diharapkan kinerja pelayanan dapat lebih menjadi optimal.
Namun, peningkatan kompetensi
yang diperoleh melalui dua strategis di atas tidaklah otomatis berarti terjadi
peningkatan kinerja, karena selain kompetensi tidak identik dengan kinerja,
juga unsur manajemen lainnya memang belum tersentuh. Sementara itu, untuk
mengubah kompetensi menjadi kinerja diperlukan media lain seperti budaya kerja,
alat kerja, motivasi, bakat, dan kesejahteraan.
DAFTAR PUSTAKA
Tidak ada komentar:
Posting Komentar